基于行为、知识结构、技能水平、能力水平、性格特征以及动机和愿望等评价项目的面试评价形式称为BKS-APM模型。每个评价项目又分为若干评价要素，评价要素又分为若干具体的评价标准或子要素。每个评价项目的权重不同，每个评价项目下的评价因素的权重也可以不同。应根据各评价项目或评价因素对职位的重要性来分配权重。

BKS-APM质量模型的含义

B：行为（B:behavior）：行为。主要包括沉着、优美的姿势、注重礼仪、言语优雅等。不同的职位有不同的行为要求。

K：知识（K:knowledge）：知识结构。知识不在于多或少，而在于结构是否合理。就像混凝土一样，沙子、水泥和水这三种成分在适当搭配时最坚固。

S：技能（S:skill）：技能等级。技能属于操作层面，主要包括计算机操作技能、语言技能、文档处理技能和专业技能。技能不仅不同于外在的经验知识，也不同于内在的隐藏能力。它们也是外部明确的，可以通过操作活动来表达。

A：能力（A:ability）：能力等级。能力包含很多因素，其中对工作绩效起关键作用的几项核心能力至关重要。根据职位的不同要求，考虑与职位相关的核心3至5项能力。

P：人格（P:personality）：人格特征。人格是多种特征的综合反映。鉴于中国人思维方式的模糊性和综合性，可以用人格来代替价值观、态度、自我形象、品质等，不同的岗位对个人人格的要求有很大不同。例如，生产岗位要求员工认真、细心，管理岗位要求员工平易近人，能够影响他人。

M：动机（M:motive）：动机欲望。这里的动机和愿望也是一个综合性的概念，主要包括可靠性、稳定性、正直性、发展愿望等。面试是企业招聘合适人才的一个非常重要的方式，但面试不仅仅是面对面的交谈。申请人和面试官都希望在最短的时间内尽可能多地了解对方。从面试官的角度来看，为了最大限度地提高面试效率，面试前必须做好充分的准备，而质量模型的应用主要体现在面试问题和面试评估表格的设计上。

在面试过程中，面试官大多会问应聘者很多问题，并根据应聘者的回答来评估应聘者的各种素质。不过具体要问的问题也不是随便问的，而是应该做好充分的准备。这样，一方面可以真实考察考生的综合素质，另一方面也方便用相同的题目对不同的考生进行比较，做到择优录取。面试题的设计主要基于BKS-APM模型，分项设置问题全面、细致、准确。

1. 行为：确定该职位的关键行为后，可以根据对候选人的整体观察来对候选人进行评估。另外，还可以问一些适当的行为问题来补充。例如，关于沉着和稳定的问题：一位顾客匆匆而来，要求你立即带他去见老板。这个时候你会做什么呢？这是一个情境问题。申请人一般会根据过去类似的行为反应进行回答，因此可以考察申请人的实际行为。

2、知识结构：包括专业知识、相关知识、接受过的培训。这一部分可以通过查看简历获得一些信息，但要具体考察知识的深度和广度，要设计合理的问题。根据岗位要求的不同，试题也会有所不同，但基本上试题应该从以下三个方面进行设计。例如，对于人力资源助理职位，有关于专业知识的问题。 “请谈谈绩效考核与绩效管理的区别”、相关知识问题、“请说明个体心理现象的基本特征”、您接受过的培训、“您最近接受过哪些培训”。

3、技能水平：主要包括设备/设施操作、语言、文件处理、专业技能等。申请人所具备的技能类型信息可以通过查看简历获得，但要了解技能水平的深度，就必须通过实践活动和面试问题来检验。一般来说，计算机操作技能和公文处理技能可以通过实际计算机操作或实际处理公文来测试；语言水平可以通过翻译专业材料或与他们进行口语对话来测试。在专业技能方面，重点是专业操作技能。例如，在招聘人力资源助理时，可以要求候选人起草招聘广告或设计职位描述表。

4. 能力水平：能力包括很多因素。根据不同岗位的具体要求，设计问题时，应选择与岗位相关的最核心的3-5个能力。通过检查候选人最成功和最不成功事件的描述，我们可以检测他们的能力是否符合职位要求。