最近在进行企业咨询。 一位上海企业老板告诉我。 “创办企业真的很难。 劳动力成本越来越高，雇不起人，留不起人，企业赚的钱越来越少。

上司和员工都很担心。 员工是报酬，上司是“担心工资”。

如何让员工满意工资，老板也高兴吗？

企业要抓住管理，就要用手抓住帽子和门票。

没有票，员工不重视单位的工作，管理就做不好。

票从哪里来？ 车票来自经营。

根据一项权威调查，随机调查了3000多家中国不同行业和不同规模的企业，这些企业都进行了绩效管理和评价，他们对绩效工作的满意度结果如下

一看到这个结果，突然就不舒服了。 只有17.6%的人表示“满意”和“满意”，而“不满意”和“不满意”的总和达到71.7%！

现实中的许多中小企业，提高业绩为什么容易走向失败？

很多企业的业绩考核还是提成工资

详细说明：“底薪低、提成高的，按每月‘底薪’毛工资的30%作为绩效工资。 例如，“基本工资”=1万元的，3000元作为绩效工资，根据所占比例分解为不同的指标。

企业每月按业绩指标提出相应的目标，最后根据目标达成率采用KPI评分方式进行评分，最高得100分！ 但是，员工几乎没有得过100分。 也就是说，员工每月会被扣款几百元！

目前每个企业都有自己的薪酬模式，薪酬方案有效吗？ 能调动员工的主动性、积极性吗？ 目前企业劳动力成本持续上升、利润持续下降，与薪酬模式设计不当、乏力有很大关系。

马云对加薪也有他的看法：

外国人和跨国公司中，喜欢给高管涨工资，给员工涨工资的人没有那么多。

其实，我们中国企业应该多给员工涨工资。 因为企业的发展和士气有很大的关系，士气和员工有非常大的关系。

而且，给高管再加30000元、50000元，高管也不会有什么感觉。

但是，如果给普通员工加薪3000，5000，那个员工会感谢你很久，工作也会更加努力。

KPI到底是什么，为什么被那么多人讨厌？

所谓KPI，就是企业以短期财务指标为公司关键绩效指标，对公司高管进行考核，层层分解，戏称“千斤重担万挑，人头有指标”，直至一线运营维护、产品开发、市场开发商。

财务指标不好，下级员工会被业绩训诫或解雇。

员工在焦虑、恐惧心理的驱使下，在发大财的原始欲望驱使下，不择手段地完成财务收益指标。

万人挑千斤重担，人头有指标

KPI在企业中存在哪些问题？

如果KPI指标太高，员工又会反弹、反感。

“绩效工资”情况下，激励小，员工关注度不高。

沟通不充分，员工不同意指标设计、目标设定。

没有解决员工为谁做的问题，员工是被动的和消极的。

绩效与目标计划管理分离，只关注结果，忽略过程。

过程不充分，结果一定不好。

绩效结果与价值观相背离，考核偏向于综合评价表达和贡献问题的解决，而价值观则重点解决如何合理公平地进行利益分配的问题。

由于审核费时费力，员工不能接受，企业看不到效果，所以多流于形式和中途。

为什么KPI不受员工欢迎？

1、KPI为压力式、重考核、轻激励模式。

他把企业想要的经营结果，强制强加给员工，使命一定会达成！

2、员工为了完成任务，每天压力很大，内心满满的，能完成任务就没关系，能稍微喘口气，但面对的，却是企业给的更高的目标，更高的压力，重复着。

KPI给员工带来压力，让他们喘不过气来！

任何一种绩效模式都不能忽视对员工心理安全感的诉求。 这是人性的当然，因为违背人性的模式难以持续。

在这种模式下，员工对企业的认知度低，归宿感差，最终效果也不好。

所以得出的结果一定不是企业想要的。

对于KPI模式，小米的雷军表示：“KPI已经不适用于现代企业的发展！ 如何激励员工更加积极创造性地开展工作，一直是中小企业苦苦思索的问题。

合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制，企业应该如何设计呢？

基于以上内容，想让员工努力做，为了自己做吗？ 必须了解最具激励的薪酬模式——全绩效三大模式KSF

KSF薪酬全绩效模式目前我遇到了最能体现管理者和企业共赢的模式。 它一般为管理者开辟6-8绩效激励渠道，通过各渠道进行制衡，超越制衡后进行分配细节。 这种模式并不能分配企业现有的利润。

要求管理者拿出好结果、好效果与企业进行价值交易的超价值分配，企业获得高业绩，管理者员工获得高收入。

这个模型也有小的局限性。 它只适合中高层管理者、业务型员工，不适合二线基层员工，但它是我目前看到的最好的薪酬绩效模式。

激励性薪酬设计的具体操作：

1、将岗位原工资分解到核心K指标上(K指标提取原则详见下文)；

2、每个K指标从数据分析找到平衡点(详见下文)；

3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

案例分析：

某养生店店长，平时采用固定工资，因工资增长缓慢，工作消极，服务质量一般，门店生意也不好，公司利润下滑。

针对养生店遇到的问题，我们为其店长，做了薪酬变革，如图：

店长KSF薪酬绩效方案

从图表可知，店长的工资可以从七个指标来增加，在平衡点的基础上：

1.营业收入每增加：营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；

2.利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；

3.人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；

4.新开VIP卡数，每多开一张卡，奖励15元，没少开一张卡，少发5元；

5.水电费，每少200元，奖励10元，没多200元，少发5元；

6.员工流失人数，每入职一人，奖励50元，每少1人，就少发25元；

7.培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

原本店长可能只能拿到固定工资5000元，但是落实了KSF模式，只要能做到更高的结果，她的工资没有上限。

二、工作量分配法：目前PPV量化产值薪酬模式是很多企业都在使用的模式，它打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，

快速帮助企业减人增效加薪。

这种模式也有一个小小的局限性，就是它只适用于二线基层员工。

薪酬方案：PPV量化薪酬模式！

PPV量化产值薪酬模式，打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。

在这个模式下，HR固定薪酬的比例降到2000元，加大了浮动薪酬的比例。

在新的薪酬模式下，她除了承担招聘和培训工作之外，还兼职行政、采购、自媒体运营、销售等工作.

某公司行政人事薪酬

不管是本职工作，还是其他兼职内，每一项工作都将会被量化和定价：

1、招聘；每招聘一个员工入职：500，转正后得5002、培训员工；每培训一次得50元；3、考勤管理；每月输出考勤表300/月4、企业自媒体运营；每天更新企业自媒体渠道内容，

包括微博、头条号、公众号等1000/月5、兼职销售，为业务员输送潜在客户名单，成交后得到业务员提成的30%—40%6、为企业采购物料和办公用品，500/月.在这个薪酬模式下，

以这个HR专员的能力，她毫不犹豫选择了后者。

因为她不甘于只拿6000的薪酬。

对于有能力的员工，我们要利用机制激发她，让她创造更好的结果，为自己加工资。

运行三个月后，她每月平均公司大概拿到了9000-10000。

比之前的预期高了三分之一，但是我很开心，因为她不仅输送了人才，还输送了很多客户名单，并产生了业绩。

她在家自发加班工作，只为了做更好的结果。

并且对公司来说，三个人的工作，她一个人就能完成三个人的工作，精简人员，提高人效，并且她要做出了结果才有好的收入，而不是得过且过，只做过程，不对结果负责。

企业不仅没有增加成本，反而效益提高了。

总结：KSF不仅是老板关注的绩效改善方案，也是一份给员工的加薪方案。

KSF以BSC为指标基础、以KPI为价值导向、以OKR为落地计划，同时将薪酬变革与设计融汇其中，实现从重要过程到关键结果的贯通，从员工价值、薪酬到企业绩效、利润的平衡共赢。

员工不喜欢考核，但喜欢激励。

老板喜欢考核，但不想不断增加经营成本。

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